18月1日、浜江職場で第54回運営・財務管理研修生シンポジウムが開催されました。トム・タン社長、アメンダ・ウェングループリーダー、サム・チューグループリーダー、およびXNUMX人の管理研修生がイベントに出席しました。
総長室の管理職研修生であるタラ・チャオ、ラファエル・チン、アシュリー・レイは、基本的なビジネスポジションのローテーションの機会を適度に開放し、指導メンターチームを結成してMUメンターデータベースを構築し、MUアカデミーで管理職研修生コースを開始することを提案しました。彼らは、仕事の週報、共有セッションなどを通じて管理職研修生の管理スキルとチーム間のコラボレーションスキルを評価し、「適者生存」メカニズムを実施して人材の輩出を加速することを提案しました。
法務部門の管理研修生であるミンティ・チャン、エスター・チェン、シシ・チェンは、法律や規制に従った契約書の審査やビジネス紛争の処理などの通常業務に重点を置きました。彼らは、ビジネス秘密の守秘義務を厳格に履行することを基本として、法務ビジネスパートナー（BP）はビジネス、物流、財務などの部門をローテーションして、さまざまな分野の法的要件を深く理解し、「双方向のコラボレーション」を実現し、ビジネスニーズと法務上の収益の有機的な組み合わせを確保する必要があると主張しました。
財務部の劉淑爾、王淑、張睿、強靈、姚霖、李靈爾、胡赫、牛蒡、張文靈、王一一、趙安尼ら管理研修生は、事前記入管理、通関申告書類、電子商取引決済を例に挙げ、伝統的な対外貿易と越境電子商取引の並行発展の文脈において、ビジネスチェーン全体にわたる「浸透」学習を提唱し、財務とビジネスの「二重メンター制度」を統合し、調達、物流、関税、倉庫管理、マーケティングなどの専門知識と実務経験の蓄積を強化しました。EY、 1勝 BASFもこの研修に参加しました。
主な目的は、コミュニケーション不足やリスク管理の偏った理解などの問題に対処し、ビジネスと財務の融合と財務BPの役割に向けて発展することを目指しています。同時に、管理研修生は、AI生成コードや機能などのデジタルツールを使用して、手動の基本会計を置き換え、作業効率を向上させるイノベーション能力を身に付ける必要があります。
人事部から採用、研修などの業務に携わってきた管理職研修生のデリック・ドンファン、ソニア・フー、レスリー・ユー、ヴィッキー・リウ、アマンダ・リー、ルビー・チェン、ジェシー・チャオ、ザック・ゼン、イシュタル・ルー、イヴェット・フーは、管理職研修生に幹部で安定したリーダーシップチームを配備し、さまざまな課題に迅速に対応し、組織目標の一貫性を確保することを提案しました。インターンシップのポジション計画とは異なり、MBTI性格評価、動的コンピテンシーモデルの構築、課題を伴う段階的なローテーションなどの方法を通じて、管理職研修生の開発ロードマップを体系的に選択して計画することを提案しました。
また、マネジメント研修生の育成を「単一部門の業務」から「組織全体の責任」へと変革することを目指しました。さらに、グループ内で開催される設計、品質研修、ビジネスコミュニケーション会議にHRビジネスパートナー（BP）が積極的に参加し、世代を超えた経験と技術の交流を促進することで「ビジネスドライバー」となることを目指しました。
物流部門の管理研修生であるカイリー・フー、グラン・フェン、チャヤ・チェン、ナンシー・ファン、デミ・ユアンは、デジタル船荷証券、電子保証書、文書追跡システムなどの変革の方向性に焦点を当て、管理研修生にしっかりとした基礎を築き、一例から推論を引き出し、デジタル文書の処理能力を習得するよう勧めました。
管理研修生は、海外倉庫請求書の自動検証、倉庫データの視覚的監視、国境を越えた倉庫・配送プロセスの最適化などの対策の実施を推進するとともに、人材階層構築の重要な対策として、管理研修生が基本チームリーダーの役割を担うように指導し、実践を通じて連携とリーダーシップのスキルを高める必要があります。
デザイン部門の管理研修生であるメロ・ホアン、アンドリュー・レン、ユーゼ・ワン、ルシア・リウ、エヴァ・ペンは、AIとデザイン能力の徹底的な融合に重点を置き、AIGCを効率的に適用しながら、AIでは代替できない「感情デザイン」のコア競争力の強化を重視しました。データを使用して設計決定を推進し、顧客のニーズに正確に対応するだけでなく、最前線で顧客を訪問し、職人技を学び、「需要洞察、ソリューション出力、生産適応」のフルチェーン設計思考を構築する必要があります。
彼らは、カテゴリーをまたいだプロジェクトの実践、複数の製品カテゴリーの違いの比較、そして絶えず進化する製品ラインに適応するための設計事例の継続的なまとめを提案しました。
製品開発部門の管理研修生である徐美弥氏は、新世代が組織変革の原動力であるとみなし、彼らの技術に対する感受性と対等な対話を求める姿勢は、管理スタイルを「管理重視」から「権限委譲重視」へと転換させる可能性があると指摘。サプライチェーン開発やサプライヤー管理などのコア能力において、先輩の論理的経験を吸収し、それを基に、電子地図分類やAIベースのサプライヤーマッチングなどのデジタルツールの適用を率先して行うことを提案した。
カスタマーエンジニアリング部門のカメリア・カオとファニー・メンは、研修生が世界クラスのカスタマーサービスを構築する責任を担い、顧客受付プロセスのすべてのタッチポイントにサービス基準を拡張すべきだと提案しました。彼らは、標準化された受付手順、エチケット、さらには特定の姿勢、ジェスチャー、表現を繰り返し練習して筋肉の記憶を形成し、顧客が質問する前に常に答えを用意しておくことの重要性を強調しました。
実際のシナリオでは、サービスの品質をテストし、継続的な改善のために事後分析を実施し、ビジネス英語、異文化コミュニケーション、軽食の準備に関する専門的なトレーニングを統合します。このアプローチは、ビジネス上のやり取りの効率を高め、研修生を標準的な実行者から価値創造者に移行することを目的としています。
MU 研究所のマネジメント研修生である Vivi Luo 氏は、物流部門への積極的なローテーション経験に基づき、マネジメント研修生は専門知識を部門間の実践的なシナリオに転用する能力を持つ必要があることを認識しました。金融の専門職としてのバックグラウンドを持つ彼女は、リスク定量化の考え方、デジタル感度、断片化された情報を統合する能力を物流サプライチェーンのデータ分析に適用し、仕事に新たな活力を注入しました。
情報技術部門の管理研修生である Tracey Sun、Vance Wan、Romeo Yang は、コード ロジックとインターフェイス開発の観点から、ローテーション メカニズムによってもたらされる「パノラマ成長」を分析しました。
情報技術部門の業務には、フロントエンド、バックエンド、ビジネス部門の連携が含まれます。部門間のローテーションを通じて、ビジネスチェーン全体を作成し、全体的な理解を深めることができます。AIツールを使用してコードの再利用性を向上させ、電子商取引インターフェースの効率を最適化し、冗長な操作を減らすだけでなく、ツールの乱用に注意し、常に独立した思考を維持する必要があります。
管理部の管理研修生である江琳琳、呉心琳、卓安亜、閻ティンバー、陸ぞえ、呉志麗は、管理職としての責任を厳守し、細部に至るまで完璧を目指しました。アフタヌーンティーの再分配、雨の日の靴拭きシートの提供、カスタマイズされた異文化対応などの措置は、管理業務には「人」「物」「場所」の組み合わせが必要であることを十分に実証しました。
彼らは、AIを使ったローカル在庫モデルの構築、調達と消費のデータを統合して需要をインテリジェントに予測すること、調達戦略を動的に調整することなど、マイクロイノベーションを試行するための「イノベーション提案」チャネルの設置を提案しました。
ショールームの管理研修生である何百万、金利多、王德美は、管理研修生の部門間調整能力を活用して、サンプルルームの各部門の要求と提案を逆に収集し、同時にAI技術の徹底的な埋め込みを推進して、ファッショナブルなオンライン展示ホールとシーンベースのディスプレイデザインを作成することを提案しました。
サンプル選択データを通じて顧客の好みを分析し、パーソナライズされた展示スキームを作成し、バーテンダー、ティーアート、説明などの新しいサービスを組み合わせて、サンプルルームをマーケティングのタッチポイントに変えることができます。
セキュリティ部門の管理研修生であるジョン・チョウ氏は、部門間のコミュニケーションの壁を打破することを提案しました。セキュリティ部門から管理部門、そして顧客関連部門まで、顧客からの情報をタイムリーに伝達し、協力的な対応メカニズムを構築する必要があります。彼は軍隊での勤務経験を組み合わせて、管理研修生が国際的な戦略的ビジョンを開発し、困難に耐え、戦うことができ、戦いに勝つことができるチームを形成することを提唱しました。
トム・タン社長は、当社が小規模から大規模に成長したのは常識を守り、革新を続けた結果であると指摘しました。私は1990年以上前に「XNUMX年以前と以後、激動の時代には常に並外れた美女が生まれる」という記事を書きました。今日、その記事で言及した新しい同僚たちは、さまざまなポジションのキーリーダーになっています！この世界にはもともとMUはありませんでした。MUとその人々がいるのは、これらのMUの仲間のおかげです！これらの同僚は私たちの現在の成功の基盤であり、彼らの強い意志が揺るぎない限り、乗り越えられない困難はありません！若者は未来を代表しています。これは常識であり、私たちはこの常識を守らなければなりません。会社の将来のすべてのポジションの後継者は、MUに就業経験のないインターンとして入社した人々でなければなりません。これらの将来の後継者の血は、先人たちの高貴な家系と名高い遺伝子を受け継ぐべきです！
管理職研修生になることはゴールではなく、始まりです。それは名誉であり、モチベーションであるべきです。管理職研修生プログラムには脱落がありますが、脱落した後は、再びリストに入るよう努力することができます。管理職研修生プログラムは生涯続くシステムではありません。リーダーシップのポジションと同様に、動的に調整されます。会社は、実践的な実地経験のない人をシニアリーダーの役職に昇進させることはありません。会社にとって、英雄を学歴や出身地で判断することはありません。重要なのは、物事を成し遂げる能力です。MU は勤勉を推奨しますが、それを強制することはなく、勤勉でない人を差別したり、異なる扱いをしたりすることもありません。私たちは勤勉な人や正直な人を苦しめることはしません。精神的な忍耐と精神的な繁栄の両方が必要です。
管理研修生はMUアカデミーで専用クラスを受講します。当初の計画では年間10回、毎月1回、各3日間のコースです。管理研修生クラスは士官訓練クラスに相当し、一般の若い同僚は兵士のようなものです。士官になるには、まず管理研修生になり、士官訓練クラスに入学する必要があります。ここでは、各部門のゼネラルマネージャーやディレクターなど、将来のリーダー全員がトレーニングを受けます。まだ能力が十分でない同僚もいるかもしれませんので、継続的に昇進させ、収入を増やしていきます。収入は寧波の公務員の給与と福利厚生の基準に合わせ、ジョブローテーションや試用期間を通じて、全員に間違いを犯し、そこから学ぶ機会を与え、完全な権限を与えます。
管理職研修生はMUの子供であり、私たちの組織の基本的な枠組みと基盤です。これは共通の理解と揺るぎないコミットメントでなければなりません！私たちは管理職研修生を継続的に受け入れていきますが、最初のバッチとして、あなたの責任は重大であり、あなたの使命は輝かしいものです！
MUと共に成長し、同じ血を共有します！